决定何时以及如何转型并不是一个容易的选择. 如果决定将业务转移给家族成员,可能会让这一选择变得更加模糊.

有一些工具可以让下一代人更无缝地进入这个行业. 例如, 家庭就业政策是明确规定加入家族企业的期望和要求的工具. “家庭就业政策”可能听起来正式而令人生畏, 当在现实中, 它可以减轻企业转型过程中出现的一些压力,为下一代的成功奠定基础. 在基本层面上, 它是围绕下一代的发展和他们参与家族企业的一般原则和指导方针达成的协议. 这只是一个路线图. 健全家庭就业政策,重点抓好以下几个方面.

这关系到谁?

首先,要界定哪些人有资格成为家庭成员,从而可以享受家庭就业政策. 有些家族选择将家族成员定义为所有股东, 配偶, 儿童和合法收养的儿童. 另一些则要求家族成员必须是创始人或其配偶的直系后代, 国内合作伙伴, 孩子们, 等. 每个家庭都是独特的,有不同的组成. 家庭成员的定义应该反映这一点.

我怎么去那里?

许多家庭发现,要求家庭成员在家族企业工作之前花时间在家族企业之外工作,可以为下一代带来巨大的成功. 获得这种外部经验可以让家庭成员了解其他企业的运作方式. 他们由一个与他们无关的主管负责, 并有机会在没有家族影响的情况下独立展开翅膀. 然而,在企业之外工作并不总是一个现实的选择或家庭的愿望, 这可能是一个宝贵的学习机会.

一些家庭还规定了必须满足的最低教育要求,才有资格就业, 围绕业务需求设计. 这可以是技术或传统大学的学位,或专业证书或荣誉,如管道技工证或专业工程许可证. 无论具体要求是什么, 尽早做出决定并保持透明是很重要的,这样下一代就能清楚地了解对他们的期望是什么.

其他家族企业还制定了下一代教育课程,作为就业前发展过程的一部分,以确保他们的家庭成员能够获得为企业做出成功贡献所需的知识和技能. 他们可能会专门花时间讨论家族的历史,或者企业为什么会成立,以及它的发展到今天. 它可能包括有关企业业务的信息, 它的竞争对手是谁, 行业趋势和公司战略计划的介绍. 可能会有一些关于基本财务的会议, 沟通, 解决冲突的技能, 信托及遗产规划.

还应概述家族的管理结构. 虽然下一代可能没有参与制定家庭就业政策等计划, 他们应该理解为什么要实施这些指导方针,以及这对他们来说意味着什么.

谁的收入?

作为家庭就业政策的一部分,建立一个薪酬结构有助于保持薪酬公平,避免武断地决定谁赚多少钱. 尽管父母可能会尝试,但在决定孩子的收入时要完全客观并不容易. 提前为家庭成员的收入设定一个参数,可以让他们在做决定时不带感情色彩.

然而,每个家族企业对薪酬的看法各不相同. 它可能是基于公平的市场价值,或者与具有类似工作职责的非家庭雇员相比具有竞争力. 另一些人则选择给家庭成员增加一点薪酬,因为他们期望家庭成员承担更大的所有权责任,并付给他们比非家庭成员更高的薪酬.

准备好了吗,我来了

在家族企业工作, 大多数公司都要求下一代人申请具有实际意义的职位, 责任和问责制. 人们经常说,职位不会仅仅为家庭成员创造. 不过,再一次地,每个家族企业都是不同的. 有些家庭更喜欢开放的方式, 比如,确保每个感兴趣的家庭成员都能获得至少一个入门级的职位.

我为谁工作?

一旦家族成员进入这个行业, 建议让他们在非家庭主管手下工作. 这样就可以得到公正的反馈,并确保家庭成员与非家庭员工遵守同样的标准和审查. 为非家庭成员的导师而不是父母或亲戚工作,会在家庭成员和非家庭成员员工之间培养一种更加信任的关系, 除了发展业务能力.

为了避免混乱和挫折,应该设定一条清晰的成长和发展道路. 对所需要的技能保持现实和透明, 承担管理和领导责任所需的学位和里程碑.

如果不成功……

你的企业将如何处理家庭成员不履行职责的情况? 家庭成员是否与非家庭员工遵守同样的标准? 解雇任何一个员工都不容易. 再加上家庭因素,就更有挑战性了. 有一个明确的程序来终止家庭雇员将会减轻一些压力.

如果家族成员认为家族企业不适合他们,想去其他地方找工作,那该怎么办? 在下一代人加入公司之前制定一个自愿辞职的“退出计划”与非自愿辞职同样重要.

制定法律

谁将确保这些政策得到遵守和必要的修改? 确定谁负责执行家庭就业政策的条款是至关重要的, 尤其是在没有董事会或家族委员会的企业. 有些家庭选择互相问责作为一种强制手段. 有些使用某种委员会, 由非家庭成员和家庭成员组成,实施和管理招聘下一代家庭成员.

不过,不同类型的工作可能有不同的指导方针. 例如, 对于全职工作可能有一种政策, 一个是兼职,一个是季节性工作和实习.

将下一代潜在的家族企业领袖纳入家族企业是一件费力且令人担忧的事情. 使用家庭就业政策等工具可以在澄清预期方面发挥很大作用, 参与业务的准则和条件. 主要目标是让下一代家庭成员尽可能顺利地过渡到企业,并为持续的成功奠定基础.

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